Синдром емоційного вигорання

Синдром емоційного вигорання, інформаційний невроз, синдром мене­джера (staff burnout syndrome) — це стан виснаження внаслідок хроніч­ного стресу через невідповідність очікувань реальним ­результатам професійної діяльності.

Вивчення згаданого явища почалось ще 1974 року зі спостережень американського психолога та ­психіатра H. J. Freudenberger про високу частоту однотипних скарг на виснаження і втрату мотивації в себе і своїх ­колег — працівників служби медико-соціальної підтримки, ­задіяних у безпосередній роботі з клієнтами, які перебувають у кризових (із погляду психології) ситуаціях. Уже тоді було помічено, що первинний ентузіазм у них із ­часом змінювався на пасивність і цинізм.

Спочатку виник термін «хвороба спілкування», а 1977 року на щорічній конференції Американської психо­логічної асоціації (APA) його замінили на «staff burned out», що дослівно звучить як «персонал згорів» і позначає фіналь­ний етап процесу реагування на ­стресогенні ­впливи.

Цей термін увійшов до наукового лексикону. Остаточне формулювання «burnout», яке означає процес ­емоційного вигорання (виснаження з відчуттям безглуздості ­власної діяльності), запропонувала C. Maslach у своїй книзі «Виго­рання — плата за співчуття» (1982) [1, 2].

До Міжнародної класифікації хвороб 10-го пере­гляду (МКХ-10) синдром емоційного вигорання внесено під рубрикою Z73 — «Стрес, пов’язаний із труднощами підтримання нормального способу життя» — як пере­втома (Z73.0). У МКХ-11 емоційне вигорання ­кодується як QD85 (хронічний стрес на роботі) і багато в чому відповідає критеріям неврастенії, яку виключено як само­стій­ний діагноз із нової редакції класифікації [3].

Етіопатогенетичні аспекти синдрому емоційного вигорання

Будь яка професійна діяльність через її питому значущість у житті пересічної людини так чи інакше накладає відбиток на особистість: формує і деформує її, поро­джуючи бажані й небажані риси характеру.

Механізм розвитку емоційного вигорання пов’язують із дезадаптацією на тлі надмірного робочого навантаження та неадекватних міжособистісних стосунків. ­Нестача професійної кваліфікації на ранніх етапах розвитку спеціаліста може компенсуватися надмірним ентузіазмом та емпатією до клієнтів. Виникає внутрішньоособистісний конфлікт між усвідомленням власного ­недостатньо високого рівня професійного розвитку і бажанням кар’єрного росту, що лімітується шаблонністю мислення. Наслідком недостатньо творчого підходу та неефективних стратегій реагування на стрес за такої ситуації стає акцент на інтенсивності трудової діяльності, що може врешті-решт призводити до виснаження і декомпенсації.

Під цим кутом зору симптоми, які виникають на тлі емоційного вигорання, можна розцінювати як стратегію психологічного захисту, що полягає у зниженні емоційного напруження (енергетики афективних переживань) на тлі стресового перевантаження. Отже, є підстави вважати синдром емоційного вигорання тяжчою формою синдрому хронічної втоми.

Психоаналітична концепція емоційного вигорання в контексті проблеми формування суб’єктності

Першу стадію емоційного вигорання пояснюють страхом бути гіршим за інших та прагненням досягнути суспіль­ного визнання (нарцисична грандіозність) через ототожнення зі сформованим образом Ідеалу в межах Супер-­Его. Згідно із цією тенденцією робота сприймається як спосіб отримати визнання і шану з боку зна­чущих персон. Невтішне порівняння з реальним Его отри­мало назву «тріщини в дзеркалі».

Зусилля, які докладаються для подолання прірви між ідеальним образом і реальним станом речей, вражають своєю низькою продуктивністю з погляду досягнення суспільного визнання і викликають відчуття особистісної неефективності, розчарування та дисфорію. Результатом стає капітуляція перед надто амбітними цілями і відмова від прагнення ототожнювати себе з Ідеалом, яка у психоаналітиків отримала назву «падіння дзеркала».

При цьому втрачається елемент символічної ідентифікації, важливої для формування інтерсуб’єктивних співвідношень, що може призводити до звуження функціонування Его через відмову від прагнення до суспільного визнання. Соціальне оточення перестає бути ­джерелом очікувань визнання і стає осередком загроз, конфліктів і тривоги. Виходом стає обмеження виснажливих конф­лікто­генних інтерперсональних контактів. У ­такий ­спосіб суб’єкт опиняється в «пустелі» самоізоляції, ­різко втрача­ючи здатність до суб’єктивного забарвлення спри­йняття. Говорячи про проблеми на роботі, такі особи зосере­джу­ються на організаційних проблемах, але не здатні навіть усвідомити і висловити суть наявних конф­ліктів. Відбувається «втеча від дзеркала».

Стосовно медиків психоаналіз пояснює професійний вибір бажанням захиститися від тривоги і безсилля ­після хвороби чи смерті близьких. Цим зумовлене ­виокремлення «синдрому обслуговуючих професій», суттю якого є ­спроби давати іншим те, що насправді хотілось отримати самому, що створює певне підґрунтя для емоційного дисбалансу [4].

Групою ризику щодо розвитку цього стану є представники соціономічних («допоміжних») альтруїстичних професій, які працюють у замкнених колективах протягом півроку і більше та залучені до наданні різноманітної ­допомоги людям у критичних ситуаціях, як-от: медики, вчителі, психологи, правоохоронці, соціальні ­працівники. Серед лікарів це передовсім стосується психіатрів і медич­них працівників, які надають ургентну і паліа­тивну допомогу, стаючи свідками надзвичайних страждань, пра­цюючи з агресивними, асоціальними, суїци­дально налаш­тованими пацієнтами.

Особливо травматичною є робота з клієнтами, які нав’язують конкурентний і агресивний стиль ­спілкування. Серед колег деструктивний вплив чинять особистості ­домінантного типу зі слабкою емпатією. Іноді в ­трудових колективах може спостерігатись ефект «інфікування», коли хворобливо змінена ­поведінка починає сприйматись як «нормальна» і стає стереотипною для колег [5].

Чинники емоційного вигорання

Чинниками, що призводять до емоційного вигорання, є молодий вік, брак досвіду та компетенції, супутнє висна­ження. У жінок емоційне виснаження ­розвивається стрімкіше, ніж у чоловіків. Предиктори розвитку емоційного вигорання можна схематично поділити на особис­тісні, рольові та організаційні.

Схильність до «вигорання» нерідко поєднується з ­такими особистісними рисами, як розвинута емпатія, перфекціонізм, трудоголізм, тривожна помисливість, ідеа­лізм з ідеями месіанства в поєднанні з емоційною ­нестійкістю, інтровертованістю, психічною ригідністю. Такі особи легко захоплюються певними ідеями і стають їх палкими прихильниками.

Із погляду характерологічних особливостей найвразливішими до вигорання є педанти, демонстративні та сенситивні особистості. Педанти вирізняються дисциплінованістю, хворобливою акуратністю, увагою до найдрібніших деталей і безкомпромісним прагненням до зразкового ­порядку.

Демонстративна особистість прагне ­максимальної публічності, аби перебувати в центрі уваги і здобувати першість у всьому. Рутинна непублічна робота, що не супрово­джується активним схваленням, дуже швидко їх виснажує і викликає роздратування.

Сенситивні особистості відзначаються чуттєвістю та вразливістю. Вони настільки близько до серця спри­ймають чужі страждання, що це межує із саморуйнуванням. Рольові передумови емоційного вигорання виникають насамперед у колективах, де характер стосунків із колегами є надзвичайно значущим чинником. Проте привертає увагу, що останнім часом усе частіше подібна проблематика виникає у спеціалістів, які надзвичайно мало працюють безпосередньо з клієнтами чи колегами (програмістів, системних адміністраторів).

Важливу роль відіграють рольові конфлікти, незбалансований розподіл відповідальності, рольова невизначеність і невідповідність актуального професійного статусу рівневі прагнень. Рольові конфлікти виникають у ситуаціях, коли працівник вимушено виконує те, чого робити не хоче, або не має за функціональними обов’язками; стикається з надмірними обмеженнями поведінки та вимушений демонструвати нещирі емоції.

Стресогенними є професійні ситуації, за яких результат залежить від злаго­дженості командних дій, але наявна конкуренція, що порушує принцип єдності в прийнятті рішень. Наприклад, якщо в ієрархії наявні два керів­ники, які дають розпоря­дження протилежного ­змісту, або є труднощі у делегуванні повноважень через від­мову підлеглих виконувати вказівки. Професійна відповідальність за широке коло осіб чи матеріальні цінності ­часто призводить до зриву механізмів адаптації. З іншого боку, низький вплив на прийняття рішень чи надто обмежена відповідальність ранить самолюбство і в спробах привернути увагу до власної нереалізованості такий працівник може демонструвати вдавану прохолодність у ставленні до роботи.

Причиною рольової невизначеності може бути низька культура виробничих стосунків: слабка поінформованість щодо посадових інструкцій та очікувань керівництва, критеріїв оцінювання виконаної роботи, неможливість отримати своєчасні компетентні роз’яснення з актуальних питань, нестабільний статус із перманентним очікуванням на зміни, негарантоване працевлаштування, страх втратити роботу.

Крім того, психологічно обтяжливою є рольова невідповідність: повільне або невиправдано швидке кар’єрне просування, професійна неуспішність, фрустрація через досягнення кар’єрної «стелі», професійна стагнація, ­зумовлена дефіцитом певних якостей для подальшого, уже запланованого кар’єрного росту.

До організаційних чинників, що визначаються як предиктори вигорання, належать високе або, навпаки, низьке виробниче навантаження, недостатній відпочинок та брак інтересів поза професійною діяльністю. Надмірне навантаження провокує тривогу з приводу власної здатності впоратися із завданнями. Однак фрустрація супрово­джує і ситуацію «недовантаженості», базуючись у такому разі на сумнівах щодо власної цінності для суспільства, перспектив життєвого успіху. Цей стан супрово­джується відчуттям краху самооцінки, очікуванням матеріальних збитків, безнадією. Суттєвими чинниками є фізичні ­умови праці, наприклад некомфортна температура в приміщенні, погане освітлення чи надмірний шум.

Патогенний вплив чинить одноманітність і монотонність діяльності або, навпаки, часовий цейтнот і необхідність прийняття самостійного рішення в неоднозначних умовах, нераціональний розподіл часу (що стає причиною метання між сім’єю та роботою, переносу кризи з ­однієї сфери до іншої, коли мобільність на роботі ­погіршує ситуацію в родині); брак соціальної підтримки, низька винагорода за виконану працю, високий ризик штрафних санкцій.

Клінічні ознаки синдрому емоційного вигорання

Основними компонентами синдрому емоційного вигорання є емоційне виснаження, деперсоналізація та редукція професійних досягнень [6].

Емоційне виснаження — втома й емоційне спусто­шення, зумовлене афективним навантаженням під час виконання службових обов’язків. Через мотиваційну спустошеність і спад загального енергетичного тонусу емоційні переживання стають бідними і тьмяними, втрачається ентузіазм, знижується зацікавленість не лише в професійній діяльності, але і в минулих захопленнях та хобі поза роботою. У поглядах на життя відбувається втрата ідеалістичного компоненту, починає домінувати песиміс­тичний скептицизм.

Деперсоналізація — деформація міжособистісних стосунків у межах професійної діяльності, їх знеособлення, що має наслідком формалізацію соціальних контактів. Переважає утилітарне ставлення до клієнтів (пацієнтів) як неодухотворених об’єктів, над якими треба виконати певні дії з елементами ритуальності в межах посадових інструкцій. Люди стають схожими на манекенів, або ­навіть втрачається живість сприйняття власної особис­тості («я робот»). Спілкування позбавляється елементів емпатії, стає байдужим і поверхневим, висловлювання рясніють професійним сленгом, нотками цинізму, саркастичності, скептицизму з елементами зверхності. Особис­тісна відгоро­дженість стає результатом спроб захистити себе від емоційно стресових впливів у межах трудових відносин. Іноді ситуаційно не обумовлена внутрішня роздратованість після тривалого стримування декомпенсується, і виникають епізоди брутальної, забарвленої негативними емоціями поведінки на робочому місці.

Відбувається редукція професійних досягнень — внаслі­док зниження мотивації знижується продуктивність праці та задоволення від неї. Формується низька само­оцінка, власні дії оцінюються як перебільшено не­ефективні, професійно некомпетентні, позбавлені всі­лякої перспективи успіху і кар’єрного росту.

Пізніше опис синдрому вигорання було доповнено ­компонентами негативної налаштованості щодо роботи та «involvement» (залежністю), для якої характерна ­хімічна адикція (алкоголізм, наркоманія, ­тютюнопаління), головний біль, безсоння, дратівливість [7-9].

Стадії емоційного вигорання

Етапу розгорнутих клінічних ознак передує певна ­послідовність стадій, що не завжди зберігає класичний порядок, але є підстави говорити про певну фазову стерео­типність. Отже, схематично можна виокремити три стадії цього процесу.

Перша стадія (тривоги, нервового напруження) — стан натхнення, завищеної відповідальності, екстремальної налаштованості на успіх у професійній діяльності. Відбувається максимальне занурення в роботу, тривалість робочого часу перевищує 45 годин на тиждень і ­людина забуває про власні потреби і минулі ­захоплення, витіс­няючи зі свідомості думки про труднощі й невдачі та ­багато думаючи про перспективи свого кар’єрного розвитку. На тлі тривожного напруження, підвищеної ­активності та високих енергетичних витрат ознаки виснаження є малопомітними і виявляються переважно ­через забування чогось важливого, прогалини в алгоритмах діяльності, епізоди фрустрованості. Короткий відпочинок, повноцінний сон, вживання стимулювальних засобів або службове заохочення, як правило, допомагають відновлювати робочий тонус і функціональну продуктивність. Робота у стресових умовах призводить до мобілізації внутрішніх ресурсів і протягом орієнтовно перших трьох років супрово­джується гострими стрес-асоційованими роз­ладами, тяжкість яких зростатиме завдяки тому, що кожна така стрес-реакція знижує функціональність і провокує нові стреси. Залежно від індивідуальних особливостей перша стадія може тривати від трьох до п’яти років.

Друга стадія (стадія резистентності) супрово­джується вичерпанням емоційних і фізичних ресурсів, яке не вдається тамувати завдяки відпочинку і сну. У межах «економії емоцій» ставлення до співробітників і клієнтів ­втрачає позитивне забарвлення, на зміну бажанню допомогти й бути корисним приходить стереотипна позбавлена ­гуманних установок функціональність у межах ­контролю й нагляду.

Цікавість до трудової діяльності спадає, втрачається інтерес щодо нових ідей, інформація про заходи щодо вдосконалення праці та професійних тренінгів сприймається байдуже або агресивно. Трудова діяльність супрово­джується запізненнями, завчасним залишанням робо­чого місця чи навіть прогулами. Праця все частіше асоцію­ються з важкістю зосере­дження, бажанням зробити ­перерву, адиктивною поведінкою у формі регулярного вживання чаю, кави, тютюну, алкоголю, ліків, наркотичних засобів. Можлива також нефармакологічна адикція, яка супрово­джується гемблінгом, шопоголізмом, релігійним фанатизмом, розладами харчової поведінки тощо. Власні невдачі активно раціоналізуються, провина за них перекладається на інших. На цьому тлі велика увага надається питанням оплати праці та пільг. Заро­джуються міркування, що свідчать про заздрість до колег, які ­начебто отримують за свою працю більше, ніж заслугову­ють. Усвідомлення невідповідності між якістю професійної діяльності, досягнутим рівнем життя, соматичним само­почуттям і запланованими життєвими цілями призводить до наростання фрустрації.

Особистісна взаємодія також відбувається на тлі ­низької емпатії або повної байдужості, рясніє проявами ­цинізму та роздратування. Наростає нудьга, пасивність чи навіть відгоро­дженість у спілкуванні, соціальні контакти обмежуються трудовими відносинами через брак часу та бажання, втрачається інтерес до дозвілля, форму­ється відчуття ізольованості, нестачі підтримки з боку сімей­ного кола, друзів чи колег.

Стресові реакції трансформуються у стійку тривогу, депресію з почуттям провини, безпомічності та ­песимізму, що переходить у фазу безнадії. Зокрема, сон або стає ­надто глибоким, не супрово­джуючись сновидіннями, або турбує безсоння. Ослаблення імунітету внаслідок нездатності до релаксації призводить до формування клінічно окреслених хронічних захворювань і психосоматичних реакцій зі скаргами соматичного характеру на фізичне виснаження наприкінці тижня, головний біль напри­кінці дня, часті застуди, задишка, запаморочення, пітливість, тремор, артеріальна гіпертензія. Розгортання симптоматики у межах цієї стадії емоційного вигорання відбувається впродовж 5-15 років трудової діяльності.

Третя стадія (стадія виснаження) ­характеризується пере­ростанням залежності від роботи в ­екзистенційну порожнечу. Мислення стає ригідним, професійні обов’язки виконуються з надзусиллями, без ентузіазму, ­шаблонно та рутинно, ознаки ініціативи зникають. Вигорання на особистісному рівні супрово­джується байдужістю до роботи і соціальних процесів, бідністю емоційних реакцій, перманентним спадом сил. Захисною реакцією є прагнення до усамітнення.

На тлі апатії знижується самооцінка, настрій стає ­лабільним, виникають необґрунтовані страхи, безпід­ставне почуття провини. Крім того, знижується толерантність і здатність до компромісу, загострюється підозріливість, а часті звинувачення на адресу колег призводять до конф­ліктів. Можуть траплятися інфаркти, інсульти, шлунково-кишкові розлади з психосоматичним компонентом.

Часто розвивається залежність від психо­активних речо­вин, які вживають для відчуття тимчасового ­полегшення, послаблення екзистенційного відчаю від враження, що життя безглузде та обтяжливе. Така поведінка може супрово­джуватися ­суїцидальними тенден­ціями. Формування цієї стадії може тривати від 10 до 20 років.

Діагностика й профілактика емоційного вигорання

Для виявлення особливостей реагування на стрес застосовують опитувальник щодо емоційного вигорання, розроблений C. Maslach and S. Jackson; Гісенський опиту­вальник (GBB), 25-пунктову шкалу оцінювання психіч­ного стресу (PSM-25), шкалу Тейлора для оцінювання ознак тривоги (TMAS) [10, 11]. Спеціаліст у період професійної кризи має потребу в психотерапевтичній допо­мозі, а також у відпочинку, психологічному ­розванта­женні, участі в професійних тренінгах.

У міру накопичення досвіду в ідеалі відбувається на­вчання «дозуванню» ступеня емпатичних проявів. Емоційна «залученість» важлива на початку спілкування з клієнтом, під час встановлення психологічного ­контакту. Надалі глибина емоційного контакту може бути значно зменшена, підвищуючись лише на найзначущих етапах взаємодії. Так, наприклад, у сфері медицини це може бути за потреби переконати пацієнта пройти болісну діагностичну процедуру або втручання, особливо якщо є ймовірність несприятливого результату.

Роль емоційної взаємодії зростає під час спілкування з пацієнтами з депресією, які ­мають суїцидальні тенденції, а також із особами, які перенесли тяжку психічну травму (смерть близької людини, втрату працездатності, розлучення).

Серед профілактичних заходів можна виокремити «культивування» певного кола інтересів поза професійною діяльністю, підтримання соматичного здоров’я, ­балансу сну та харчування. Хороший ефект має оволодіння самостійними навичками аутогенного тренування.

У межах терапії пацієнтів із синдромом емоційного вигорання рекомендовано використовувати симптоматичне фармакологічне лікування (як-от антидепресанти, транквілізатори, снодійні засоби тощо), психотерапію (когнітивно-поведінкову, релаксаційні техніки) та ре­організацію праці й відпочинку.

Література

1. Maslach C. Understanding burnout: Definitional issues in analyzing a complex phenomenon. In: Job Stress and burnout. Eds. W. S. Paine. Beverly Hills: Sage, 1982.

2. Maslach C. Job burnout — how people cope. Public Welfare. 1978. Vol. 36. P. 56-58.

3. Герасименко Л. О. Скрипніков А. М. , Ісаков Р. І. Реакція на важкий стрес та розлади адаптації: навчальний посібник. К.: ВСВ «Медицина», 2023. 120 с.

4. Maslach C. Understanding burnout: Definition issues in analyzing a complex phenomenon. In: Job stress and burnout: Research, theory, and intervention perspectives. Ed. W. S. Pain. Beverly Hills; London; New Dehli, 1982. P. 29-40.

5. Skrypnikov A., Isakov R. Specific of social support and guilt, ­anxiety and stress in family relations in women with depressive ­disorders of different genesis and psychosocial maladaptation. Norwegian Journal of development of the International Science. 2019. Vol. 32. Р. 13-21.

6. Maslach C., Jackson S. E. Maslach burnout inventory manual (2nd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1986.

7. Freedy J. R., Hobfoll S. E. Stress inoculation for reduction of burnout: A conservation of resources approach. Anxiety, Stress and Coping. 1994. Vol. 6. Р. 311-325.

8. Lazarus R., Folkman S. Stress, appraisal and coping. New York, 1984.

9. Isakov R. I., Borysenko V., Kazakov O. A. et al. Psychosocial ­maladjustment, quality of life and social functioning of caregivers of patients with vascular dementia and Alzheimer’s disease. Azerbaijan Medical Journal. 2022. Vol. 4.Р. 60-66.

10. Наугольник Л. Б. Психологія стресу: підручник. Львів: Львівський державний університет внутрішніх справ, 2015. 324 с.

11. Чабан О. С., Хаустова О. О. Практична психосоматика: ­діагностичні шкали: навч. посібник. К.: Видавничий дім «Мед­книга», 2021. 200 с.