Організація охорони психічного здоров’я на робочому місці: приклад Австралії

Австралія — один зі світових лідерів у сфері турботи про психічне здоров’я працівників. Національною політикою у вказаній галузі, а також питаннями щодо виплати компенсацій опікується урядова організація Safe Work Australia (SWA).

Роботодавець, згідно із законодавчими актами Австралії, має зробити все можливе для того, щоб робота не заподіяла жодної шкоди працівникові та в подальшому не призвела до виникнення хвороби. До згаданих нормативних документів належать «Здоров’я та безпека праці» (WHS), а також «Гігієна праці та безпека» (OHS).

Щороку 7,5 тис. австралійців, за даними SWA, одержують компенсацію за психологічну травму, отриману на робочому місці. Це становить близько 6 % від загальної кількості випадків виплати компенсацій. Середній розмір виплат — 23 тис. доларів.

Зокрема, серед причин психологічної травматизації SWA називає:

• невдало організоване або керо­­ване робоче середовище;
• психічно, фізично чи емоційно напружена робота;
• надмірний чи тривалий робочий тиск;
• знущання та сексуальні домагання;
• травматичні події; насилля на робочому місці.

SWA розробила керівництво «Вживаємо заходів: найкраща рамкова практика для управління психологічними претензіями у сфері компенсацій австралійських працівникам». Ці настанови базуються на трьох основних засадах:

1. Зосередження уваги на особі, яка висуває претензії. Соціальний та економічний добробут, включно з одужанням на роботі (якщо мож­­ливо) чи поверненням на роботу, має бути центральним результатом такої практики.

2. Рівні інтервенцій. Досягнення найкращого результату можливе лише за умови роботи на: мікро-, мезо- і макрорівнях системи. Мікрорівень — команда менеджерів щодо претензій та особа, яка зазнала травмування; мезорівень — страховики чи агенти, задіяні у процесі виплати компенсації; макрорівень — регулятори у сфері надання компенсацій, роботодавці, фонди та організації, які підтримують особу в разі втрати працездатності.

3. Неперервне вдосконалення у чотирьох сферах наслідків/результатів, якими є: а) наслідки для особи, яка подає претензію; б) результати для роботодавця; в) наслідки для команди, яка розглядає претензію та страховика; г) результати для системи виплати компенсації.

Виокремлюють, зважаючи на вищевикладене, шість сфер дій, які скоріше є модулями, аніж послідовними кроками. Кожен модуль у посібнику детально опрацьований, з описом складнощів, що можуть виникнути, кращих доказових практик, етапів реалізації, вимірювання ефекту, наведеними прикладами з практики та додатковими ресурсами.

Сфери дій такі:

1. Розвивати практики менеджменту психологічних претензій. Наводять приклади доказових практик, їхні принципи та алгоритми реалізації.

2. Оптимізувати команди менеджменту претензій. Ідеться про опис ролей членів команди, структури, на­вчання, розвитку команд для того, щоб зробити їх більш особисто-­центрованими, з імплементованим кейс-­менеджментом, фокусуючись на потребах особи, яка висуває претензію.

3. Заохочувати і допомагати робото­давцям підтримувати процеси «відновлення на роботі» та «повернення на роботу». Йдеться про організацію роботи, створення робочої культури, стосунків, що сприятимуть відновлен­ню людини, яка зазнала психологічної травми.

4. Пошук доказів для лікування та реабілітації. Надають рекомендації щодо організації доступу менеджерів до інформації про доказові методи лікування та реабілітації, біопсихосоціальну модель і ранні інтервенції для вирішення висунених претензій. Правильне висунення претензії уможливлює своєчасне врегулювання спорів, поновлення порушених прав та інтересів.

5. Прийняття рішень підтримано аналітичними даними та автоматизованими процесами. Пропонується використання різних аналітичних інструментів, методів моделювання тощо.

6. Фіксація прогресу. Йдеться про оцінювання результатів роботи, фіксацію попереднього стану та кінцевого результату, порівняння до і після для генерації оптимальних рішень.

Сьогодні зібрано чималу базу знань щодо впровадження практики турботи про психічне здоров’я на робочому місці, яка варіює від локальних індивідуально орієнтованих програм, компактних проектів для малих організацій до комплексних глобальних політик щодо підтримки добробуту працівників у межах великих транснаціональних корпорацій. На світовому рівні міжнародні організації здійснюють потужну промоцію самої ідеї важливості й значущості підтримки психічного здоров’я осіб у робочому середовищі. Одним із таких кроків є створення банків успішних практик, а також розробка інструментів для формування платформ у сфері підтримки психічного здоров’я працівників.

Перспективи України в цій сфері виглядають вагомими, оскільки, з одного боку, ідея неперервної та всеохоплюючої турботи про психічне здоров’я здобуває все більше громадське визнання та політичну підтримку, а з іншого — підвищується інтерес і готовність працювати в цьому напрямі серед бізнесових структур, державних організацій і установ громадянського суспільства.

Якісна розробка та ефективна ре­алізація таких програм можлива за на­явності додаткової фахової освіти ­працівників організацій, які відповідають за цю сферу (психологів, психі­атрів, фахівців із людських ресурсів та менед­жерів різних ланок). Слід пам’ятати, що державне сприяння зазначеним діям — чи то пряме (національні проек­ти), чи то непряме (промоції ідеї та підтримки локальних програм) — відіграє ключову роль у цій царині, адже зміни потребують відповідного лідерства, зокрема в такій чутливій темі, як психічне здоров’я.

Підготувала Тетяна Ільницька