Психічне здоров’я в організаціях: національні програми та плани дій

Всесвітні організації, які координують і впровад­жують програми у сфері здоров’я, докладають максимум зусиль, щоб турбота про психічне ­здоров’я наближалася до людини, місця її сталого прожи­вання та праці. Один із дієвих підходів у зазначеній царині — розвиток різних форм підтримки психічного здоров’я на робочому місці [1]. Сьогодні існує низка доказів і свідчень щодо економічної доцільності таких платформ як для країни загалом, так і для організацій ­зокрема [2] .

У цьому процесі важливими чинниками є координація системотворчих державних заходів, активності фахового середовища (розробка та дослідження ефектив­ності інтервенцій) та ініціатива з боку менеджменту організацій і власників бізнесу. Створення відповідної платформи для впровадження та розвитку програм підтримки психічного здоров’я на робочих місцях належить, власне, державі, розробка дієвих інструментів і ресурсних засад — фаховим спільнотам, лідерство у впровадженні — безпосередньо компаніям.

До вашої уваги представлено огляд національних прог­рам підтримки психічного здоров’я в організаціях, які сьогодні задають рамки, правила, напрями роботи, що мають сприяти державі, фаховим спільнотам, приватним і державним компаніям стати лідерами згаданих змін.

Національні програми підтримки психічного здоров’я в організаціях

Велика Британія

Керівництво NICE «Психічний добробут на роботі». Насам­перед привертає увагу Національний інститут здоров’я і клінічного вдосконалення Великої Британії (NICE) — не­залежна організація, відповідальна за забезпечення до­ка­зо­­вими протоколами сфери охорони здоров’я та со­ціального піклування [3]. Одну з настанов NICE «Психіч­ний добробут на роботі» було опуб­ліковано 2009 року [4]. Зазначене керівництво містить низку рекомендацій щодо того, як створи­ти правильні умови для підтримки психічного доб­робуту працівників, що призначене для роботодавців, HR-­фахівців і працівників сфери соціального піклування, а також представників про­фесійних спілок. Серед них такі реко­мендації:

1. Стратегічний і координований підхід до промоції психічного добробуту працівників — пропози­ції щодо інтеграції теми психічного добробуту в політику організації та практику менеджменту; зниження дис­­кримінації та стигми стосовно проблем із психічним здоров’ям; забез­печення підтримки психічного здоров’я на етапах відбору персоналу, навчання, мотивації праці; ­створення рівних можливостей для всіх працівників, зокрема міг­ран­тів, які частково зайняті, або працюють позмінно та ін.

2. Оцінка можливостей для промоції психічного ­доб­ро­­буту та менеджмент ризиків — попереднє оцінювання параметрів, які торкаються психічного добро­буту: абсен­теїзм, плинність кадрів, інвестиції в навча­ння тощо. Йдеться про значущість доведення до працівників розумі­ння індивідуальної відповідальнос­ті за психічний доб­ро­­бут, зокрема за ідентифікацію власних потреб у цій сфері. При цьому акцентувати увагу на ранньому виявленні тих, хто може потребувати допомоги, і створювати відповідну сис­тему підтримки для них (консультування, тренінги стрес-­менеджменту тощо).

3. Гнучкість роботи — настанови щодо організації робочого графіка працівників (якщо це можливо), який має враховувати їхні потреби й очікування в особистому та професійному житті (часткова зайнятість, робота вдома, розподілена робота, гнучкий графік).

4. Роль лінійних менеджерів — підсилення ваги лінійних менеджерів у промоції психічного добробу­ту; розвиток мотивуючих управлінських навичок ме­неджерів, які заохочують участь працівників у командній роботі; делегування повноважень; конструктивний зворотний зв’язок; менторинг і коучинг.

Вагоме значення має підвищення розуміння менеджерами впливу управлінського стилю і практик на психічний добро­бут, озброєння їх навичками ідентифікації та допомоги працівникам з емоційними складнощами і симптомами психічних розладів, а також розуміння щодо необхідних скерувань працівників до спеціалізованих сервісів та інших осередків допомоги.

5. Підтримка малого та середнього бізнесу — роль порад­ництва у сфері психічного здоров’я на роботі та організації доступу до відповідних служб і сервісів працівників невеликих організацій.

Запропоновано додатково до описаного керівництва NICE ознайомитися з такими настановами, як: ­«Депресія», «Довготермінова відсутність на роботі через хворобу та нездатність працювати», «Промоція фізичної активності на роботі», «Інтервенції на ро­боті щодо паління», «Комп’ютеризована конгнітивно-­поведінкова терапія для пацієнтів з депресією та тривогою».

Державна стратегія «Здоров’я, робота і добробут — піклування для нашого майбутнього». Ця стратегія ­Великої Британії орієнтована на досягнення трьох ­основних цілей: допомога в подоланні проблем зі здоро­в’ям без відриву від роботи (якщо це можливо); поміч у відновленні здоров’я після відсутності на роботі через хворобу; підтримка осіб, які мають проблеми зі здоров’ям, пов’язані з роботою [5].

Вказана стратегія охоплює весь спектр проблем зі здоров’ям, а також і проблеми з психічним здоров’ям. Проте акцент зроблено на якості послуг і полегшенні доступу до відповідних сервісів за допомогою таких заходів, як:

• організація роботи сервісів підтримки психічного здоров’я працівників безпосередньо на робочих місцях, розвиток програм психологічної підтримки людей під час повернення на роботу;
• впровадження доказових методів психотерапії для людей із легкою та помірною депресією, іншими розладами;
• швидке реагування на проблеми з психічним здоров’ям працівників;
• набір, навчання та розширення професійних компетенцій у сфері психічного здоров’я клінічного персоналу первинної ланки.

Активності спрямовані також на зниження частоти рецидивів, тривалості лікування та підвищення задоволеності сервісами з боку користувачів.

Національний рух «Час змін» (Time to change) [6] . 2007 року він започаткований за ініціативи благодійної організації Mind та Rethink Mental Illness і за підтримки Депар­таменту здоров’я Великої Британії (Comic Relief та the Big Lottery Fund) [7, 8]. Його цілі:

1) змінити ставлення та поведінку оточуючих до осіб із роз­ладами психічного здоров’я;

2) зменшити рівень дискримінації стосовно згаданих осіб в особистому, соціальному житті та на роботі;

3) сприяти залученню до активних дій у зазначеному напрямі людей із проблемами психічного здоров’я;

4) створити стійку довготривалу кампанію.

Понад 4,1 млн англійців за час діяльності руху змінили в кращий бік своє ставлення до осіб із розладами психічного здоров’я. Так, за період 2008–2014 рр. на 5,6 % зросла кількість людей, які відзначали відсутність дискримінації, загальний рівень якої зменшився з 41,6 до 28,4 %

Сприяння у підтримці психічного здоров’я працівників — один із напрямів роботи руху. Організаціям-­учасникам (яких уже 632) допомогу пропонували у вигляді консалтингової підтримки під час вироблення Планів дій щодо підтримки психічного здоров’я на місцях [9].

До того ж організація, яка вирішила підписати зобов’язання щодо підтримки психічного здоров’я працівників, має надіслати до Time to change власний план заходів, який підлягає ретельному аналізу. Потім організація має зворотний зв’язок і час на корекцію наданого плану, а після схвалення — його урочисто затверд­жують і підписують.

У такий спосіб організація отримує підтримку протягом року у вигляді тренінгів, безкоштовних майстер-­класів, зв’язків з іншими установами чи групами осіб, які підписали такі зобов’язання і є лідерами у цій сфері.

Time to change пропонує будувати роботу навколо семи ключових принципів (ініціативи та реальні приклади щодо реалізації кожного пункту можна знайти на сайті Національного руху*):

* https://www.time-to-change.org.uk

1. Проявляти прихильність, відкритість та брати участь у заходах підтримки психічного здоров’я на найвищих щаб­лях менеджменту. Це  критично важливо для успіху Плану дій, оскільки за відкритості керівників щодо власного психічного здоров’я можна досягти суттєвих зрушень у корпоративній культурі та стилі спілкування з підлеглими.

2. Демонструвати відповідальність і залучати працівників-лідерів. Шукати правильну команду чи людину, яка б взяла на себе відповідальність за процеси підтримки здоров’я, а також втілювати в корпоративні процеси способи відслідковування результатів.

3. Збільшити обізнаність щодо психічного здоров’я. Часто люди не знають, як проблеми з психічним здоров’ям впливають на якість життя та праці, а тому посилення знань у цій сфері є вкрай необхідним.

4. Розробляти та впроваджувати політики і практики подолання проблем із психічним здоров’ям на роботі. Працівники (і нові, і ті, хто давно працюють) мають знати, що і як вони мають робити, коли стикаються з психічним розладом, а також відчувати, що організація опікується їхнім психічним добробутом.

5. Пропонувати колегам ділитися досвідом щодо проб­лем із психічним здоров’ям та їхнім розв’язанням. Кампанії, які базуються на особистому досвіді, мають потужний мотивуючий інструмент.

6. Сприяти лінійним менеджерам у розвитку на­вичок спілкування на теми психічного здоров’я. Збільшення спроможності виявляти сигнали й ознаки ­розладів у працівників, а також довірливо спілкува­тися з ними на ці теми, може допомогти зупинити проблеми до того, як вони стануть нездоланними.

7. Забезпечувати інформацією про можливості отримати підтримку та допомогу. Після зростання відкритості щодо психічного здоров’я та уваги до ньогослід сприяти легкому доступу працівників до відповідних сервісів і служб.

Канада

Національні стандарти Канади щодо психологічного здоров’я та безпеки на робочому місці. У світі це перший національний стандарт, що прямо стосується психічного здоров’я працівників, затверджений 2013 року [10]. Він має довгу передісторію, що бере свій початок ще від Глобального круглого столу (1998). ­Згаданий захід сприяв розвитку локальних змін щодо стандартів праці, визнання проблеми булінгу та переслідувань на роботі, а також зумовив низку Національних дослід­жень у цій сфері тощо [11].

Національний стандарт Канади стосується:

• створення в організаціях будь-якого типу системи менеджменту психологічного здоров’я та безпеки працівників (СМПЗБ) і зосереджений на ідентифі­кації та зменшенні загроз, що призводять до психо­логічної травматизації на роботі;
• оцінювання та контроль загроз, які не можуть бути зменшені;
• імплементації практик підтримки та промоції психологічного здоров’я на робочому місці;
• плекання культури промоції психологічного здоров’я та безпеки на роботі.

У документі наголошено, що система менеджменту психологічного здоров’я та безпеки працівників має бути інтегрована (або сумісна) з управлінськими практиками та іншими системами в організації. Передбачено такі основні елементи СМПЗБ:

1. Розвиток прихильності до системи (управління та участь).

2. Планування.

3. Імплементація.

4. Оцінювання і коригування.

5. Перегляд з боку менеджменту.

Стандарт містить деталізовані інструкції до кожного елемента, переліки всіх необхідних ресурсів для його впровадження, зразки імплементації та рекомендації для малих і середніх організацій, а також інструменти для внутрішнього аудиту.

Підтриманий відповідними стандартами цей процес триває в Канаді дотепер. 2016 року в провінції Манітоба прийнято «Акт про презумпцію посттравматичного стре­со­вого розладу», в якому йдеться, коли працівник зазнав травмуючих подій на роботі, і в нього діагностува­ли пост­травматичний стресовий розлад (ПТСР) — це визнають як розлад, спричинений виробничою травмою, і він підлягає відшкодуванню з боку працедавця [12].

Національна кампанія «Сьогодні не в собі» (Not Myself Today) [13]. Зазначена кампанія виникла як ініціатива некомерційної організації Partners for Mental Health [14]. Вона сфокусована на досягненні трьох результатів в організаціях:

• підвищення усвідомлення проблем та розуміння важливості психічного здоров’я серед працівників;
• зниження стигми щодо розладів психічного здоров’я та людей, які їх мають;
• сприяти розвитку безпечної та підтримуючої робочої культури.

Організації-учасниці отримують повний пакет інструментів, ресурсів, інформаційної та тренерської підтримки, які допомагають їм досягти вказаних результатів. Щорічний процес оцінювання ефективності впровад­ження кампанії дає змогу організаторам говорити про наявність високих доказів її дієвості та інші дієві інстру­менти.

Щоб доєднатись до кампанії, організації треба зареєструватися та зробити внесок, після чого вона отримує набір інструментів Not Myself Today та членський он-лайн доступ до електронних ресурсів. Працівники організації-учасниці кампанії отримують промо-матеріали, роздаткові буклети, ресурси для менеджерів тощо. Організація зобов’язується брати участь в оцінюванні ефективності заходів.

Набір інструментів Not Myself Today («кампанія в короб­ці») включає:

1. Підтримку планування системи піклування про психічне здоров’я. Різноманітні плани, настанови з імплементації та постійну консультаційну допомогу.

2. Матеріали для поширення. Адаптовані інформаційні матеріали, слайди та короткі відеоролики.

3. Засоби для підвищення обізнаності. Постери, листівки, веб-банери, інфографіка тощо.

4. Систему заходів (шість різних типів), ­інструментів, ресурсів і навчальних можливостей, а також посіб­ник з управління, який пропонує додаткову інформацію та ресурси для тих, хто задіяний в органах управління людьми.

5. Інструменти оцінювання. Опитувальники, які аналізує незалежна дослідницька команда Університету Ватерлоо.

6. Доступ до корпоративного веб-порталу.

Станом на 2017 рік понад 450 організацій і 38 тис. працівників долучилися до кампанії, і ця кількість продовжує збільшуватись так само, як і масив доказової бази щодо її ефективності.

Австралія

Урядова організація «Безпечна праця — Австралія» (Safe Work Australia, SWA) [15]. SWA опікується національною політикою у сфері здоров’я та безпеки працівників, а також виплатою компенсацій. Її діяльність тристороння: уряд, працівники і працедавці. До основних напрямів роботи належать:

• національна політика і стратегія;
• юридичні рамки та законодавство;
• компенсації;
• наукові дослідження, освіта й комунікація;
• співпраця, поради відповідним міністерствам.

Психічне здоров’я працівників перебуває у сфері уваги SWA в контексті розладів, отриманих на робочому місці (психологічна травматизація). За даними SWA, щороку 7,5 тис. австралійським працівникам надають компенсації через вказані причини (близько 6 % усіх випадків відшкодувань), загаль­ним розміром 480 млн доларів, середня величина компенсації — 23 тис. доларів. Серед причин психологічної травматизації SWA називає невдало створене робоче середовище або середовище, у якому є істотні управлінські хиби; психічно, фізично чи емоційно над­вимоглива робота; над­мірний чи тривалий робочий тиск; знущання та сексуальні домагання; травматичні події; насилля на роботі.

SWA розробила керівництво «Вживаємо заходів: найкраща рамкова практика для управління психологічними претензіями у сфері компенсацій» [16]. До нього закладено такі три основи:

1. «Центрування на заявниках» — пропагує сприяння соціальному та економічному добробуту людини, якій належить компенсація, а також її одужанню та поверненню до роботи (якщо це можливо).

2. «Рівність інтервенцій»— орієнтує на системну робо­ту з позивачами, а саме від мікрорівня, на якому команда менеджерів обговорює претензії, через мезо­рівень — роботу страхових агентів — до макрорівня — державної та недержавної регуляції системи відшкодувань при втраті працездатності.

3. «Неперервне вдосконалення роботи» — наголошує на важливості досконалення роботи в контекс­ті її наслідків для особи, яка подає на компенсацію, робото­давця, страхової команди та власне самої схеми відшкодування. Розробники радять послуговуватися настановою у шести напрямах, для кожного з яких пропонують окремий модуль, з детальним описом складнощів, кращих доказових практик, кроків реалізації, вимірювання ефекту, конкретними кейсами та додатковими ресурсами.

Її перший напрям передбачає розвиток менеджменту психологічних претензій; другий — оптимізацію роботи команд менеджменту претензій; третій — заохочення праце­давців до підтримки процесів «відновлення на роботі» та «повернення до роботи»; четвертий — отримання доказів для ефективного лікування та реабілітації; ­п’ятий — підтримка компенсаційних рішень аналітичними даними та автоматизованими процесами; шостий — відстеження прогресу.

Національна кампанія «Голови вгору» (Heads up). ­Започаткована державною структурою Mentally Healthy Workplace Alliance , яка створена 2013 р. Національною комі­сією з психічного здоров’я, задля сприяння покращенню психічного здоров’я на робочих місцях [17]. Heads up продукує ресурси (інформацію, інструменти тощо) для менед­жерів і для працівників організацій ­різного ґатунку [18].

Передусім Heads up закликає лідерів бізнесу висловити свою прихильність і розпочати дії у власних організаціях, а також надихає всіх працівників: робити внески у створення психічного здорового робочого ­середовища; дбати про власне психічне здоров’я; піклуватися про психічне здоров’я колег. Веб-сайт компанії пропонує безліч інформації й ресурсів*.

* www.headsup.org.au

Для топ-менеджменту є окремий компонент — інтер­активний інструмент для створення Плану дій щодо пси­хічного здоров’я на робочому місці. Зокрема, після відповіді на низку питань стосовно власної організації можна отримати припасований до потреб конкретної установи План заходів.

США

Офіс політики щодо працівників із інвалідністю ­Міністерства праці. Це державна агенція у структурі Міністерства праці, що діє з 2001 року. Вона промотує політику і координує взаємодію працедавців та уряду для підвищення успіху на робочому місці осіб з інвалідністю, поширюючи стратегії та ефективні практики, ділиться інформацією та здійснює технічну підтримку для державних агенцій, сервіс-провайдерів, недержавних структур тощо. Підтримка психічного здоров’я працівників — основний напрям роботи офісу, ­який діє як агрегатор найновіших політик, практик, інструментів для працедавців і працівників [19] .

До складу офісу входять такі секції: «Для працедавців», «Для працівників», «Для провайдерів послуг», «Для політичних діячів», «Для молоді». Кожна з яких містить відповідні посилання на посібники, інструкції, звіти або Центри надання послуг, що визнані офісом і придатні для застосування в організаціях.

Центр психічного здоров’я на робочому місці Американської психіатричної асоціації. Створений для допомоги працедавцям у продукуванні сприятливішого робочого середовища і вдосконаленні політики щодо психічного здоров’я. Діяльність Центру спрямована насамперед на подолання стигми та підвищення усвідомленості щодо проблем психічного здоров’я та його розладів, а також на допомогу компаніям у виробленні програм із підтримки психічного здоров’я в такий спосіб, щоб вони мали змогу досягти найкращих результатів.

Згаданий центр пропонує працедавцям потужні ­інформаційні ресурси, зокрема значну кількість кейсів відомих компаній щодо їхніх програм підтримки ­психічного здоров’я на робочому місці (U. S. Bank, Caterpillar, Chevron, Unilever тощо). Він проводить регулярні заходи, семінари як он-лайн, так і наживо. Для працедавців доступні кілька «калькуляторів», за допомогою яких можна обчислити втрати через психічні розлади працівників (алкогольної залеж­нос­ті), зазначивши розміри компанії та інші характеристики.

Центр пропонує дві ініціативи:

1. Правильний напрям (Right direction) — допомога працедавцям справлятися з депресією на робочому місці. Вона розроблена спеціально для імплементації в робочих умовах, ініціатива пропонує безкоштовні ресурси та матеріали «під ключ», скеровані на підвищення усвідомлення, зниження стигми та надихання на звернення за допомогою. Кампанія діє з 2013 р., за цей час сотні організацій адаптували згадані інструменти і включили їх до власних внут­рішніх процедур і політик.

2. Ідентифікуй, контактуй, розумій (Identify, Connect, Understand/ICU) — просвітницька робота зниже­ння стигми та плекання культури підтримки емоційного ­добробуту. В назві програми передбачено три кроки, які пропонують працедавцеві для імплементації:

1) виявити ознаки дистресу (Identify);

2) налагодити зв’язок із людиною в дистресі (Connect);

3) зрозуміти шлях уперед разом (Understand).

Під час читання вголос ICU схоже на звучання фрази «Я тебе бачу» (I see you). У програмі: 5-хвилинне відео (в кількох варіантах); посібник з імплементації; флаєр; мережевий додаток та опитувальник, що дає змогу відстежити прогрес. Отримали натепер програму понад 70 тис. працівників, а за підтримки DuPont вона є вільному доступі та безкоштовна.

Підсумки

На державному рівні низка країн здійснює підтримку заходів щодо психічного здоров’я працівників. Це законодавчі ініціативи у вигляді стандартів, державних програм, норм праці тощо. Хоча законодавчий компонент — це лише один бік підтримки, оскільки вкрай потрібна технічна допомога організаціям щодо можливос­тей дотримуватися цих стандартів.

Ідеться саме про конкретні національні ресурси, доступні організаціям безкоштовно або за символічну плату (типові плани заходів, готові шаблони просвітницьких кампаній, підготовлені заздалегідь плакати та інфографіка, консалтинг для бізнесу тощо).

Для України сьогодні підтримка психічного здоров’я працівників на законодавчому рівні — ще далеке майбутнє, хоча не настільки, щоб уже зараз не розпочинати процеси адаптації та імплементації кращих світових практик і розроблених стандартів. Адже від окремих ініціатив у сфері піклування про психічне здоров’я працівників, які до того ж мають потужну економічну ефективність, набагато простіше буде потім пере­йти до реального втілення національних кампаній і державних стандартів у життя.

Cписок літератури знаходиться в редакції.