Розділи: Актуально |

Психічне здоров’я в організаціях: світова підтримка, українські перспективи

сторінки: 7-13

 

Піклування про психічне здоров’я працівників може і має стати невід’ємною складовою організаційної політики. Це сприятиме розвитку корпоративного духу, залученості організацій до підтримки прав людини, покращуватиме епідеміологічну ситуацію та позитивно позначатиметься на економічному розвитку не лише конкретної установи чи підприємства, а й країни загалом. За таких умов важливими чинниками є координація стимулюючих державних заходів (промоція, законодавча підтримка), активності фахового середовища (розробка й дослідження ефективності інтервенцій) і відгуки з боку менеджменту організацій та власників бізнесу (готовність упроваджувати технології підтримки психічного здоров’я працівників). Хто саме має та може відповідати за втілення такої роботи на місцях? Та як таких фахівців необхідно підготувати? На ці питання відповідають доктор психологічних наук, директор Mental Health Solutions, провідний науковий співробітник Інституту соціальної та політичної психології НАПН України Віталій Климчук і доктор психологічних наук, голова секції клінічної психології Асоціації психіатрів України, професор кафедри клінічної психології Українського католицького університету Вікторія Горбунова.

 

У попередній статті «Психічне здоров’я в організаціях: чотири причини інвестувати в охорону психічного здоров’я працівників», що була опублікована в журналі НейроNews (2017; 9(92): 6-9), наведено огляд економічних, правових, епідеміологічних та корпоративних причин, які обґрунтовують важливість інвестування зусиль, часу та коштів у підтримку психічного здоро­в’я на робочому місці. Мета представленої статті — продемонструвати, що технології турботи про психічне здоров’я працівників організацій є, і вони ефективні й економічно вигідні та не потребують надзусиль для впро­вад­ження. А фахівців, які можуть це робити, можна знайти або навчити.

Доказові та показові практики турботи про психічне здоров’я на робочому місці

вверх

Сьогодні кількість організацій, які піклуються про здоров’я своїх працівників, зокрема й психічне, неухильно збільшується в усьому світі. Розроблені рішення, реалізовані стратегії та створені практики — різноманітні та науково обґрунтовані, з доведеною ефективністю, конк­ретними мішенями і постійним моніторингом процесів. І це цілком зрозуміло, адже бізнес не просто витрачає кошти на психічне здоров’я працівників, а інвестує в нього з потенційним одержанням прибутку.

Програма подолання організаційного стресу

На момент реалізації програми з подолання організаційного стресу в трасті працювало 846 осіб. Організація надавала послуги у сфері психічного здоров’я (North East Essex Mental Health Trust, Велика Британія) [1]. За даними попереднього дослідження, зафіксовано близько чверті випадків, коли працівники не стали до роботи вна­слідок захворювань, зумовлених стресами. Щоб розв’язати окрес­лену проблему, траст імплементував анти­стресову програму, в результаті втілення якої рівень ­абсентеїзму знизився, а разом з тим покращився психологічний клімат.

Так, за 5-річний період впровадження згаданої платформи, відсутність працівників на робочому місці через хворобу зменшилась у відсотковому вираженні з 6,17 до 4,79, а захворювань, пов’язаних зі стресом, — з 19,9 до 16,8.

Основними кроками та заходами були:

1. Формування команди стрес-менеджменту для представників керівного складу програми. Керівник команди — HR-директор із повною підтримкою з боку виконавчої дирекції.

2. Попередній аналіз причин та рівня організаційного стресу — 2-денний захід для представників підрозділів організації, під час якого вивчали думки працівників та збирали відповідні дані.

3. Розробка плану дій щодо подолання організаційного стресу — 2-денний захід для працівників, де обговорювали конкретні дії, необхідні для редукції стресу в орга­нізації та піклування про психічне здоров’я її членів.

4. Реалізація плану дій здійснювалась за допомогою спеціальних команд, які працювали від кількох місяців до декількох років над упровадженням конкретних дій, для розв’язання попередньо виявлених організаційних проблем та мінімізації впливу: 1) незалученість працівників до організаційного процесу та пов’язані з цим відчуття втрати контролю, неможливості робити власний вибір і приймати рішення, знецінення та безпомічності; 2) часта відміна рішень з боку керівництва, іноді — щотижнева; 3) складнощі зі змінами на безпосередньому робочому місці, такі як релокація сервісів та нові методи збору інформації.

Програма загального добробуту

Одним зі світових лідерів на ринку бездротової телекомунікації (Фінляндія) була започаткована Програма загального добробуту, яка містила також і компонент, пов’язаний із психічним здоров’ям працівників [3]. Цією програмою опікувалися департамент людських ресурсів компанії та департамент трудової медицини. Саме створення ефективного і здорового робочого середовища та промоція здоров’я — це те, чого прагнули досягти під час втілення платформи, що розроблена за підтримки Фінського інституту трудового здоров’я (Finnish Institute of Occu­pational Health).

Передусім дослідники Інституту зібрали статистичні дані щодо втрати робочих днів через хворобу, нещасні випадки на виробництві та захворювання, які виникли внаслідок трудової діяльності, а також про задоволеність працею та стан здоров’я членів колективу. За таких умов проводили як прямі медичні обстеження, так і опитування щодо можливостей подолання стресових факторів, впливу трудової діяльності на сімейне життя, соціальні контакти та особистісні вподобання. Найнижчі бали ідентифікували мішені організаційних втручань для виправлення ситуації.

Цікаво, що згадану програму створено на регулярній основі, а робочий стрес і здоров’я так само, як і кар’єрний розвиток, є однією з ключових тем щорічних зустрічей працівників та керівництва.

Реінтеграція працівників зі складнощами у сфері психічного здоров’я

Основна мета 12-тижневої програми — реінтеграція працівників зі складнощами у сфері психічного здоров’я, який реалізовано вже в багатьох організаціях Канади. Вона ґрунтується на партнерстві між працівниками, ­працедавцями, фахівцями у сфері охорони здоров’я, профспілками та страховими компаніями [2, 3].

Її одночасно пропонують не більш ніж 12 членам колек­тиву, поєднуючи групові інтервенції та індивідуальний план дій для допомоги особам, які мають проблеми з психічним здоров’ям, або вимушені через це на певний час відмовитись від роботи в компаніях.

Цілі проекту:

1. Ідентифікація та розв’язання індивідуальних проб­лем працівника та складнощів у стосунках із колегами і керівництвом; аналіз його природних задатків, нахилів до якоїсь діяльності, творчих здібностей, а також спроможності будувати взаємини; розвиток сильних сторін, підготовка до відновлення у виробничому процесі.

2. Супроводження працівника під час повернення його до трудової діяльності, а саме спільні супервізійні дії (працівник, консультант та працедавець), які сприяють формуванню довіри до організації, підвищенню толерантності та готовності організації підтримати його.

3. Підтримка триває протягом 6 місяців (у разі потреби й довше) з метою превенції рецидивів та забезпечення робочої стабільності.

За два роки функціонування проекту 85 % працівників, які взяли в ньому участь, повернулися на робочі місця і продовжили якісно працювати та підтримувати гарні взаємини в колективі.

Програма підтримки працівників

У великій компанії з охорони здоров’я (США) впровад­жено Програму підтримки працівників, яка налічувала 54 тис. осіб [2, 4]. Платформу розроблено для надання допомоги людям, які мають складнощі соціального характеру, проблеми зі здоров’ям, зокрема з психічним. Ця робота побудована за принципами кейс-менеджменту — менеджери відповідних відділів (у разі виявлення певних складнощів у членів колективу) організовують зуст­річі працівника та кейс-менеджера програми, який оцінює потреби, робить відповідні настанови й здійснює ­супровід до відповідних фахівців.

А також надають можливість фінансової підтримки на час лікування, складають план повернення до трудової діяльності — від часткової до повної зайнятості через поступове підвищення робочого навантаження. Весь час здійснюють ретельний моніторинг стану працівника та його підтримку.

Було опрацьовано 163 кейси протягом 10 місяців втілення програми, що допомогло лишитися на робочому місці продуктивними та підтримати якість життя тих працівників, які потенційно могли б стати кандидатами на довготермінову непрацездатність.

Обирай-отримуй-тримай — підтримуюча освіта

Центр психіатричної реабілітації (Бостон, США) розробив відповідну програму для осіб, які хочуть повернутися на роботу після тривалого періоду непрацездатності внаслідок розладів психічного здоров’я. Вона сфокусована на проведенні освітніх заходів в інтегрованих умовах для тих, чия освіта була перервана, або не розпочата через вказані порушення, і хто потребує інтенсивної допомоги для її здобуття [5, 6].

У програмі спільно працюють фахівці з реабілітації у сфері психічного здоров’я та особи, які мали і подолали власну непрацездатність, пов’язану з розладами психічного здоров’я.

Програма має три фази:

1. Обирай. Учаснику допомагають сформулювати мету отримання тієї чи іншої освіти; з’ясувати, яке навчальне оточення якнайкраще підходитиме для нього; виявити просвітницькі цілі, особистісні критерії для їхнього досягнення та об’єктивно оцінити власні сили, вміння до на­вча­ння. Також у програмі ідентифікують та забезпечують усі можливі джерела допомоги, включаючи родину та друзів.

2. Отримуй. На підставі прийнятого спільного рішення відбувається залучення учасників до обраного освітнього середовища разом із пошуком фінансування, якщо в цьому є потреба.

3. Тримай. У цій фазі здійснюють неперервну підтримка учасника навчального процесу. Стимулюють розвиток необхідних умінь, зокрема навичок для розв’язання проб­лем, особливо під час іспитів і тестувань.

Результати програми вселяють надію, оскільки спостерігається тенденція до зменшення кількості та тривалос­ті госпіталізації, зниження дозування медикаментозних засобів (аж до зникнення потреби в них), загальне покращення стану психічного здоров’я учасників.

Перша допомога щодо психічного здоров’я

Програму розроблено вАвстралії та запроваджено в понад 20 країнах світу, зокрема її підтримали уряди багатьох країн-учасниць. У ній задіяні особи, які мають перші прояви розладів психічного здоров’я, переживають погіршення існуючих порушень або кризу психічного здоров’я. Ця участь триває доти, поки вони не отримають відповідну фахову допомогу, або ж до моменту завершення кризи.

Зрештою, програма сфокусована не лише на безпосередньому сприянні людям, які мають розлади психічного здоров’я, а й на підготовці фахівців, які в змозі: 1) розпізнавати озна­ки і симптоми проблем у сфері психічного здоров’я; 2) розуміти ймовірні причини та фактори ризи­ку для вказаних проблем; 3) послуговуватися дока­зовими медичними, психологічними та альтернативними методами допомоги; 4) надавати першу допомогу та підтримку; 5) здійснювати адекватні дії в кризових ситуаціях (суї­цидальна поведінка, панічні атаки, стресові реакції на травму, пере­дозування, психотична поведінка).

Її стандартизовано та оцінено в більш ніж 50 дослідженнях, а дані проведеного метааналізу констатували суттєві зміни за трьома показниками: знання, ставлення до людей і спроможність допомагати [7].

Телефонна програма підтримки при депресії

Телефонну програму підтримки при депресії впровад­жували для працівників різних компаній (США). Вона поєднувала кілька компонентів: ідентифікація працівників, які мають депресію; телефонна підтримка та спонукання до особистого звернення за допомогою; структурована телефонна психотерапія для тих, хто відхилив направлення до клінічної установи [8].

Через 12 місяців після початку впровадження програми у її учасників відмічали не лише суттєво знижений рівень депресії, але й підвищену власну продуктивність та ефективність на робочих місцях.

Програма подолання стигми «Один із нас»

Програма подолання стигми «Один із нас», що ініційована громадськими організаціями, реалізовувалась на рівнях від локального до національного (Данія) [9]. Основні її цілі — це збільшення знань про психічне здоров’я, його розлади та можливості лікування; стимуляція звернень за допомогою; зміни в мовленні та культурі; подолання самостигми, провини та сорому через розлади психічного здоров’я.

У межах проекту реалізовано три групи заходів для розвитку толерантності, розуміння переживань і складнощів, усвідомлення власних проблем у сфері психічного здоров’я та шляхів їхнього подолання:

1. Контактні соціальні активності — широкий спектр зустрічей із людьми, які мають або мали раніше психічні розлади.

2. Медіа-активності — демонстрація фільмів, художніх експозицій, телевізійних і радіопрограм, розповсюд­ження інформації в соціальних мережах про людей, які живуть із розладами психічного здоров’я, чи за їхньою участю.

3. PR-активності — базується на даних досліджень щодо промоції збалансованого висвітлення у засобах масової інформації новин про людей із розладами психічного здоров’я.

Загалом у світі набули поширення як локальні, так і глобальні за охопленням аудиторії програми (Berkels et al., 2004). Так, за впливом вони можуть бути різні: 1) індивідуального рівня (програми покращення навичок превенції стресу та вигорання); 2) рівня соціального середовища (програми створення сприятливої корпоративної культури, розробка політики проти булінгу та морального насилля); 3) рівня робочих умов (зниження факторів ризику для психічного здоров’я, сприятлива організація як робочого місця, так і власне трудової діяльності тощо) [10].

Щодо широти охоплення аудиторії, то програми поділяють на такі типи: 1) цільові — для певної категорії осіб із розладами психічного здоров’я, до яких можуть долучатися різні організації (зазвичай їх підтримує держава або благодійні фонди); 2) організаційні — сфокусовані на підтримці психічного здоров’я в межах певної компанії (зазвичай розробляють спільно з певним науково-­консалтинговим центром та фінансує сама компанія); 3) комплексні — для підтримки добробуту працівників, що передбачає також компонент психічного здоров’я.

Підсумовуючи локальні практики, експерти компанії Deloitte пропонують кілька ключових знахідок задля стимуляції програм підтримки психічного здоров’я на робочому місці:

1. Ініціювання відкритих і публічних діалогів про психічне здоров’я у засобах масової інформації, громадських організаціях.

2. Посилення політичної та державної уваги до проб­лем психічного здоров’я на робочому місці, наголошення на відповідальності працедавців [11].

Психічне здоров’я в організаціях — промоція на світовому рівні

вверх

Питання лідерства щодо поширення ідеї підтримки психічного здоров’я в організаціях є критичним не лише на рівні держава–організації, організація–працівники, але й міжнародна спільнота–держави. На цьому рівні так само, як і в конкретних організаціях, держави потребують певних напрацювань, ширших рамок і застосовуваних стратегій.

Ініціатива європейської мережі промоції здоров’я на робочому місці

VIII Ініціатива європейської мережі промоції здоров’я на робочому місці («Робота в гармонії з життям», ­2009-2010) була присвячена підвищенню розуміння ролі психічного здоров’я на робочому місці серед представників бізнесу та суспільства загалом [12]. Метою заходу стала ідентифікація та узагальнення практичної підтримки психічного здоров’я в організаціях, а також надання узагальненої моделі промоції психічного здоров’я та превенції його розладів на робочому місці.

Внаслідок проведеної роботи створено низку інструментів:

1. Mental Health Check — шкала оцінки політики компанії щодо психічного здоров’я, яка дає змогу виявити її сильні та слабкі сторони, а відтак згенерувати рекомендації щодо вдосконалення системи.

2. Банк практик — детальний опис результативних прог­рам підтримки психічного здоров’я, які впровад­жені та ефективно діють у 20 європейських компаніях.

3. Структурована 7-крокова модель розробки програм промоції та створення психічно здорового робочого сере­довища (від консультацій до інтеграції програм у діяльність компанії).

Європейський пакт щодо психічного здоров’я та добробуту

Пакт Європейської Комісії (2008) поєднує п’ять пріоритетних сфер — психічне здоров’я молоді та освіта, превенція депресій і самогубств, психічне здоров’я людей літнього віку, промоція соціальної інклюзії та долання стигми, і останнє — промоція психічного здоров’я на робо­чому місці [13].

Вказаний документ пропонує політикам, соціальним партнерам та іншим зацікавленим сторонам долучитися до таких дій:

1) удосконалювати робочі процеси, розвивати організаційну культуру та лідерські практики в напрямі промоції психічного добробуту на робочому місці, зокрема, сприяння працівникам у досягненні балансу між роботою та сімейним життям;

2) імплементувати програми підтримки психічного ­здоров’я та добробуту на робочому місці, включно з оцін­ками ризиків і заходами превенції щодо ситуацій, які ­можуть чинити негативний вплив на психічне здоров’я працівників (стрес, насильство, переслідування, булінг, вживання психоактивних речовин);

3) запровадити заходи щодо підтримки працевлаштування, перебування на робочому місці, а також реабілітації та повернення до роботи осіб із розладами/проблемами у сфері психічного здоров’я.

Здоров’я працівників: глобальний план дій (2008-2017)

ВООЗ розробив конкретний план дій щодо здоров’я працівників, що рекомендовані для використання її всіма країнами-членами [14]. Це ґрунтовна настанова, яка містить принципи і завдання, дотримання та виконання яких необхідне для підтримки фізичного і психічного здоров’я на робочому місці; включаючи блоки, спрямовані на превенцію проблем психічного здоров’я, власне інтервенції та забезпечення доступу до відповідних служб.

Політики і програми щодо психічного здоров’я на робочому місці

Політика і програми щодо психічного здоров’я на робочому місці включають керівництво, розроблене для виконання глобального плану дій, згаданого вище, та інших програмних документів ВООЗ та ООН [15]. Його мета — надати організаціям послідовний алгоритм заходів для створення цілісних корпоративних платформ та окремих вузько сфокусованих програм щодо психічного здоров’я працівників, починаючи з аналізу проблем до оцінки ефективності їх розв’язання, яка передбачає такі кроки:

1. Аналіз проблем психічного здоров’я. Варто починати з розвитку прихильності керівництва організації до теми психічного здоров’я, приміром, через аналіз усіх потенційних вигод. Наступний крок — створення коорди­наційної команди (у форматі робочої групи чи певного підрозділу), яка опікуватиметься подальшими процесами. Фінальний етап — власне оцінювання стану пси­хіч­ного здоров’я працівників, проблем і складнощів, причин їхнього виникнення тощо.

2. Розбудова корпоративної політики. Формулювання візії організації у сфері психічного здоров’я, із зазначенням його вагомості для організаційного розвитку, ідентифікація базових цінностей та принципів корпоративної політики, визначення першочергових завдань. Завершальний етап — консультації з усіма зацікавленими сторонами.

3. Визначення стратегій імплементації корпоративної політики. На цьому етапі виробити основні стратегії для здійснення корпоративної політики, скажімо, підвищення рівня обізнаності працівників щодо психічного здоров’я та його розладів; підтримка осіб, які безпосередньо перебувають у зоні ризику; забезпечення терапії для працівників, які мають розлади психічного здоров’я; сприятливі зміни в організації праці; реінтеграція людей зі згаданими порушеннями в робоче середовище тощо. Також проводять аналіз щодо наявних ресурсів, а в разі потреби окреслюють шляхи їх пошуку. Зрештою, складають план дій, що вміщує інформацію про завдання, напрями, цілі, конкретні активності, часові рамки, відповідальних осіб, очікувані наслідки, потенційні перешкоди тощо.

4. Імплементація та оцінка ефективності корпоративної політики. Передусім корпоративна політика має бути поширена між усіма зацікавленими сторонами через формування заходів, розповсюдження постерів, флаєрів, буклетів з описом; зустрічі з різними групами працівників; публікації на сайті компанії. Обов’язковою складовою цього етапу є координація дій із реалізації політики, чіткий розподіл відповідальності та впровадження системи навчання основ психічного здоров’я, а також розроб­ка та демонстрація результатів пілотного проекту — втілення політики в певному підрозділі або філії компанії. Це може стати інструментом адвокації та випробувальним майданчиком для її вдосконалення (перед втіленням загалом у всій організації) та навчальною базою. Зазначений етап потребує регулярного оцінювання і своєчасної звітності перед усіма стейкхолдерами, що має бути невід’ємним елементом її успішного впровадження.

Європейський план дій щодо психічного здоров’я 2013-2020

Першочергова мета настанови ВООЗ звучить так: «Усі мають рівні можливості щодо психічного добробуту впродовж усього життя, особливо ті, хто є найуразливішими або перебувають у зоні ризику». Серед комплексу пропонованих заходів є й низка тих, що стосуються робочого місця. І навіть наголошується на стимуляції процесу повернення до роботи людей із розладами психічного здоров’я [16].

Працедавцям запропоновано створювати належні умови праці, які, з одного боку, зменшуватимуть робочий стрес, а з іншого — створюватимуть кращі можливості для управління ним. А також упроваджувати програми з промоції комфортного перебування на робочому місці; відповідно організовувати його в такий спосіб, щоб сприяти підтримці балансу між особистим життям та роботою.

Всесвітній день психічного здоров’я

Починаючи з 1992 року, щорічно 10 жовтня відзначають Всесвітній день психічного здоров’я. Щоразу Все­світня федерація психічного здоров’я виокремлює одну актуальну та вкрай важливу проблему і формує відповід­ний інформаційний простір для її висвітлення — відео, постери, інфографіка, інформаційні звіти, круглі столи тощо. Цього року святкували 25-ту річницю з нагоди його заснування, темою було обрано саме психічне здоров’я на робочому місці.

Федерація цьогоріч закликала організації всього світу підписати Зобов’язання щодо підтримки психічного здоров’я своїх працівників 1. Так, станом на кінець 2017 року його підписали понад 250 організацій із різних країн світу, серед них — організації з України.

1 https://www.wfmh.global/wmhd/who-signed-the-pledge/

Основні пункти Зобов’язання:

  • цінувати працівників;
  • створювати підтримуюче середовище;
  • ідентифікувати ранні ознаки професійного вигорання;
  • підтримувати організаційну культуру, яка схвалює цінності щодо психічного здоров’я членів колективу;
  • упроваджувати стрес-менеджмент;
  • сприяти зростанню усвідомлення та зниження стигми у сфері психічного здоров’я;
  • підтримувати психічний добробут працівників, які цього потребують.

Світовий економічний форум

2017 року потужна підтримка ідеї щодо важливості психічного здоров’я на робочому місці з’явилася і на Світовому економічному форумі. На ньому було визнано саму проблему, її роль в економічному розвитку країн, а також сформульовано сім кроків, що допоможуть вибудувати робоче середовище, сприятливе для психічного здоров’я [17]:

1. Усвідомлювати вплив робочого середовища на психічне здоров’я та шукати шляхи його адаптації та розвитку в напрямі підтримки психологічного добробуту конкретних осіб, підрозділів та організації загалом.

2. Спиратися на мотивацію лідерів та працівників, які вже почали діяти у сфері підтримки психічного здоров’я та добробуту.

3. Не винаходити те, що вже створено до вас. Посилатися на дієві політики та ефективні стратегії у сфері підтримки психічного здоров’я, які вже ефективно працюють у колективах.

4. Розуміти можливості та потреби власної організації. Зважати на те, що проекти та стратегії, які ефективні в одних компаніях, в інших — потребують адаптації до умов праці та корпоративної культури.

5. Робити практичні кроки в напрямі допомоги власній організації. Відвідувати якісні навчальні заходи, пропоновані ззовні, запрошувати висококваліфікованих трене­рів; залучитися підтримкою відповідних відділів, які опікуються персоналом, проявляти ініціативу.

6. Шукати можливості для надання належної допомоги працівникам. Розуміти та пропонувати членам колекти­ву потен­ційні шляхи та способи отримання необхідної як фахової спеціалізованої допомоги, так і підтримки з боку колег.

7. Просто діяти!

Українські перспективи щодо розбудови системи підтримки психічного здоров’я в організаціях

вверх

Наразі Україна перебуває лише на стадії підготовки до реформування системи охорони психічного здоров’я (до речі, як і системи охорони здоров’я загалом). Першим кроком нашого суспільства стало створення Концепції програми охорони психічного здоров’я в Україні на період до 2030 року [18]. Розвиток програм, спрямованих на психічне здоров’я працівників, є одним із невідкладних завдань, зазначених у цьому документі, і воно вже скоро має бути наповнене конкретним змістом у Національному плані заходів із розвитку охорони психічного здоров’я [19].

Зважаючи на світові тенденції, в Україні очікують три основні напрями розвитку цієї сфери: 1) створення прог­рам промоції психічного здоров’я та превенції його порушень на робочому місці для працівників, які не мають розладів і проблем, щоб знизити ймовірність їх виникнення; 2) втілення проектів ранніх втручань та надання допомоги людям із розладами психічного здоров’я, хто має розлади і працює або повертається до роботи після лікування; 3) вироблення платформ робочої інклюзії, прийняття рішень та працевлаштування з підтримкою асистентів, а також інших, спеціально розроб­лених дій для осіб, які мали або мають тяжкі розлади психічного здоров’я, проте можуть ефективно працювати та мають на це право.

Опитування щодо окремих елементів психічного здоров’я на робочому місці

До Дня психічного здоров’я опитування щодо окремих елементів психічного здоров’я на робочому місці проводила консалтингова компанія «Mental Health. Solutions». У пілотному інтернет-опитуванні взяли участь 102 респонденти, серед яких: 49 % можуть відверто говорити про своє психічне здоров’я з колегами; 36,2 % — лише з керівництвом; 88,3 % — готові слухати і підтримувати колег, які говорять про своє психічне здоров’я. Щодо готовності працювати поруч із людьми, які мають різні розлади психічного здоров’я, то здебільшого опитані готові працювати поруч з особами, які мають: депресію (65 %); фобію (74 %); соціальну тривогу (75 %); тривогу за здоров’я (84 %); посттравматичний стресовий розлад (69 %). Є порушення, щодо яких відсоток осіб, готових ділити робочий простір, виявився значно меншим, зокрема, йдеться про панічний розлад (47 %); генералізований тривожний розлад (39 %); біполярний розлад (39 %); розлад спектра аутизму (54 %); гіпер­активний розлад із дефіцитом уваги (51 %); розлад вживання психоактивних речовин (27 %); шизофренію (20 %).

Аналіз отриманих даних свідчить, що, з одного боку, маємо велику кількість розладів, при яких треба і можна долати стигму, а з іншого — простежується доволі висока толерантність та прийняття певних порушень.

Хто може впроваджувати програми підтримки психічного здоров’я в організаціях?

вверх

Очевидно, що розроблення, реалізація та оцінювання ефективності програм підтримки психічного здоров’я в організаціях потребує цілої низки додаткових компетентнос­тей у скриньці інструментів фахівців, які безпосередньо працюють із персоналом. Власне, задля набуття цих компетенцій зараз розробляють спеціальні освітні програми. Так, одна з унікальних магістерських програм такого типу розвивається у Великій Британії, у King’s College London під назвою «Організаційна психіатрія та психологія» [20].

Окрім програм вищої освіти, цілком слушним є розвиток післядипломних платформ для фахівців, які вже працюють із персоналом організацій та/або мають освіту у сфері психічного здоров’я і потребують лише звуження спеціалізації та калібрування навичок, часто без відриву від місця роботи. У відповідь на такий запит в Україні створено сертифікатну освітню програму «Психічне здоров’я в організаціях» за участю компанії «Mental health. Solutions» .

Її структура розроблена в такий спосіб, щоб забезпечити можливість поєднувати працю та навчання, апробувати здобуті компетентності на практиці та втілювати це під супервізійним супроводом фахівців. Програма містить чотири модулі. Зміст та структуру компетентностей учасників наведено в таблиці.

Таблиця. Зміст програми «Психічне здоров’я в організаціях»

Підсумки

вверх

Сьогодні маємо великий досвід упровадження практики турботи про психічне здоров’я на робочому місці, які ва­­­ріюють від локальних індивідуально орієнтованих програм, компактних проектів для малих організацій до комплексних глобальних політик щодо підтримки доб­ро­­буту працівників у межах великих транснаціональних корпорацій.

На світовому рівні міжнародні організації здійснюють потужну промоцію самої ідеї важливості й цінності підтримки психічного здоров’я осіб у робочому середовищі. Одним із кроків є створення банків успішних практик, а також розробка інструментів для формування платформ у сфері підтримки психічного здоров’я працівників.

Перспективи України в цій сфері виглядають досить вагомими, оскільки, з одного боку, ідея важливості неперервної та всеохоплюючої турботи про психічне здоров’я знаходить усе більше громадське визнання та політичну підтримку, а з іншого — росте інтерес і готовність працювати у цьому напрямі серед бізнесових структур, державних організацій і установ громадянського суспільства.

Якісна розробка та ефективна реалізація таких програм можлива за наявності додаткової фахової освіти працівників організацій, які відповідають за цю сферу, а саме психологів, психіатрів, фахівців із людських ресурсів та менеджерів різних ланок.

Також варто пам’ятати, що державна підтримка зазначених дій, чи то пряма (національні проекти), чи то непряма (промоції ідеї та підтримки локальних програм), відіграє ключову роль у цій царині, адже зміни потребують відповідного лідерства, особливо в такій чутливій темі, як психічне здоров’я. А тому в наступних статтях ми вирішили зосередити увагу на національній прог­рамі підтримки психічного здоров’я, які зараз діють у різних країнах світу.

Література

вверх1. Employee Outlook: Spring 2017. Chartered Institute of Personnel and Development [Електронний ресурс]. — Режим доступу : https://www.cipd.co.uk/knowledge/fundamentals/relations/engagement/employee-outlook-reports.

2. Harnois, G., Gabriel, P., & World Health Organization. Mental health and work: impact, issues and good practices [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://www.who.int/mental_health/media/en/712.pdf.

3. Charbonneau, C. Accиs Cible S.M.T. Dix ans а faire renaоtre la confiance / C. Charbonneau. — November 1998.

4. Burgess A., Davidoff I., Goff V. Investing in workplace productivity: Innovation in managing indirect mental health costs. Washington Business Group on Health, National Institute of Mental Health, National Worksite Program, 1999.

5. Choose/get/keep: a psychiatric rehabilitation approach to supported education / A. Sullivan et al. // Sychosocial Rehabilitation Journal. — 1993. — Vol. 17, № 1.

6. Unger K.V. Adults with psychiatric disabilities on campus. Ameri­can Council on Education. HEALTH Resource Center, Resource Paper, 1992. — Р. 1-6.

7. Mental Health First Aid is an effective public health intervention for improving knowledge, attitudes, and behaviour : а meta-analysis Gergö Hadlaczky, Sebastian Hökby, Anahit Mkrtchian, Vladimir Carli & Danuta Wasserman // International Review of Psychiatry. — 2014.— Vol. 26, № 4. — Р. 467-475.

8. Telephone screening, outreach, and care management for depressed workers and impact on clinical and work productivity outcomes : a randomized controlled trial / P.S. Wang et al. // Journal of the American Medical Association. — 2007.— Vol. 298. — Р. 1401-1411.

Повний список літератури, який уміщує 20 джерел, знаходиться в редакції.

Поділитися з друзями:

Партнери

ЛоготипЛоготипЛоготипЛоготипЛоготип